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Atração e valorização dos colaboradores

GRI 103-1, 103,2, 103-3 GRI 102-8, 401-1

Na Kepler Weber a gestão do tema relacionado à atração e retenção de talentos está sob coordenação da área Gente & Gestão. No período de 2018 e 2019, o quadro de colaboradores se manteve estável, com variação de 1.130, em 2018, para 1.146, em 2019. A participação de mulheres é a maior dos últimos três anos e representa 16,50% do quadro total.

A leve queda no número total de colaboradores, percebida entre 2017 e 2018, se deve à otimização dos processos implementados pela jornada Lean, que resultaram em maior eficiência operacional. As mudanças associadas à estratégia do Lean Manufacturing – em combinar diferentes itens em produção e garantir um fluxo contínuo com uma gestão equilibrada entre os pedidos de produção e os recursos – permitiram minimizar os efeitos da sazonalidade das demandas, levando a ganhos de produtividade e queda no dispêndio com horas extras.

Indiretamente, estas mudanças contribuíram para uma redução do turnover na área industrial, ligeiramente superior se comparada com o índice do total de colaboradores, que neste caso inclui todas as áreas. Mais do que isso, é preciso reconhecer que as melhorias tiveram um impacto positivo para elevar o bem-estar e a qualidade do ambiente de trabalho para todos os colaboradores. 

As políticas assertivas de recrutamento e seleção e as práticas de valorização de pessoas colaboraram para o bom desempenho desses indicadores. A gestão busca aperfeiçoar suas equipes a partir da combinação de critérios de competências técnica e comportamentais, a fim de contar com pessoas sensíveis aos valores da Kepler Weber.

colaborador na linha de produção

Neste sentido, a evolução e o bem-estar dos colaboradores norteiam a atuação da área de Gente & Gestão, em um modelo com equipes front e back office. A primeira realiza o suporte estratégico à gestão, enquanto a segunda desenvolve ferramentas e programas de gestão e desenvolvimento, buscando se posicionar junto às melhores práticas de mercado.

A área coordena ainda os projetos sociais da Kepler Weber. Em 2019, o Investimento Social Privado (ISP) da companhia destinou R$ 72.999,59 por meio da Lei Rouanet e R$ 18.000,00, por meio do Fundo Estadual para a Infância e a Adolescência.

 

  • Para estruturar a trajetória de carreira, a companhia adota o modelo de Carreira Y. Desta forma, cada colaborador pode ter um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para a sua evolução, visando ao aperfeiçoamento das competências requeridas para as posições ocupadas, assim como para outras potenciais. O PDI deve atender, simultaneamente, aos interesses corporativos e anseios profissionais e pessoais de cada indivíduo. Além do PDI, a companhia possui o sistema de Avaliação de Desempenho para identificar as oportunidades de desenvolvimento dos colaboradores.

  • Na Kepler Weber os colaboradores já dispõem de uma plataforma online e responsiva para acessar e atualizar suas informações de evolução dentro da organização, assim como identificar as oportunidades de crescimento que são oferecidas, tanto internamente quanto externamente. Este recurso oferece vantagens adicionais aos colaboradores porque permite acompanhar toda sua trilha de desenvolvimento de forma transparente, reunindo dados como avaliação de desempenho, PDI, benefícios, folha de pagamento, entre outras informações de interesse do colaborador.

    Colaboradora Kepler utilizando plataforma online

GRI 401 EMPREGO
GRI 401-1 Taxa de novos empregados e rotatividade
401-1a. Número total e taxa de novas contratações, por faixa etária, gênero e região
  2017 2018 2019
Faixa etária Total empregados Número novas contratações Taxa Total empregados Número novas contratações Taxa Total empregados Número novas contratações Taxa
Abaixo de 30 anos 307 178 0,58 278 110 0,40 311 116 0,37
Entre 30 e 50 anos 875 108 0,12 723 74 0,10 717 95 0,13
Acima de 50 anos 166 10 0,06 129 10 0,08 118 7 0,06
Total 1.348 296 0,22 1.130 194 0,17 1.146 218 0,19
 
  2017 2018 2019
Gênero Total empregados Número novas contratações Taxa Total empregados Número novas contratações Taxa Total empregados Número novas contratações Taxa
Homens 1.129 255 0,23 952 29 0,03 957 172 0,18
Mulheres 219 41 0,19 178 165 0,93 189 46 0,24
Total 1.348 296 0,22 1.130 194 0,17 1.146 218 0,19
 
  2017 2018 2019
Região Total empregados Número novas contratações Taxa Total empregados Número novas contratações Taxa Total empregados Número novas contratações Taxa
Rio Grande do Sul 1.116 241 0,22 889 92 0,10 904 147 0,6
Mato Grosso do Sul 211 53 0,25 232 92 0,40 233 69 0,30
São Paulo 21 2 0,10 9 10 1,11 9 2 0,22
Total 1.348 296 0,22 1.130 194 0,17 1.146 218 0,19

401-1b. Número total e taxa de empregos (colaboradores) que deixaram a empresa por faixa etária, gênero e Região
  2017 2018 2019
Faixa etária Total empregados Número de demissões Taxa Total empregados Número de demissões Taxa Total empregados Número de demissões Taxa
Abaixo de 30 anos 307 102 0,33 278 149 0,54 311 80 0,26
Entre 30 e 50 anos 875 112 0,13 723 212 0,29 717 89 0,12
Acima de 50 anos 166 13 0,08 129 49 0,38 118 18 0,15
Total 1.348 227 0,17 1.130 410 0,36 1.146 187 0,16
 
  2017 2018 2019
Gênero Total empregados Número de demissões Taxa Total empregados Número de demissões Taxa Total empregados Número de demissões Taxa
Homens 1.129 190 0,17 952 342 0,36 957 169 0.,18
Mulheres 219 37 0,17 178 68 0,38 189 32 0,17
Total 1.348 227 0,17 1.130 410 0,36 1.146 201 0,18
 
  2017 2018 2019
Região Total empregados Número de demissões Taxa Total empregados Número de demissões Taxa Total empregados Número de demissões Taxa
Rio Grande do Sul 1.116 182 0,16 889 295 0,33 904 126 0,14
Mato Grosso do Sul 211 40 0,19 232 97 0,42 233 73 0,31
São Paulo 21 5 0,24 9 5 0,56 9 2 0,22
Total 1.348 227 0,17 1.130 397 0,35 1.146 201 0,18